Prečo motivácia častokrát nefunguje? Dajú sa zamestnanci motivovať zvonka? Ako zaistiť motiváciu vo firme a zaistiť jej udržanie?
V mojej konzultantskej praxi sa častokrát stretávam s problémom motivácie zamestnancov. Mnoho klientov sa sťažuje, že ohľadom motivácie nič z dlhodobého hľadiska nefunguje. Prečo je to tak? Treba si uvedomiť, že máme dva druhy motivácie:
1. Vonkajšia motivácia, ktorou niekto iný motivuje zamestnanca niečo robiť alebo zmeniť.
2. Vnútorná motivácia poháňa ku konaniu človeka každý deň a nemusí ju nik zvonku živiť.
Raz niekto múdry povedal, že „Vonkajšia motivácia je ako smrad – veľmi rýchlo vyprchá…“ Určite ste sa stretli s tým, že ste zamestnancovi zvýšili plat a on o 2-3 mesiace znovu začal šomrať a „zabudol“ na toto zvýšenie. Vonkajšia motivácia, ak nie je prítomná vnútorná motivácia, dlhodobo nefunguje. Preto je na mieste si do tímu vždy vyberať ľudí, ktorí sú vnútorne motivovaní a chcú pracovať práve pre vašu firmu a práca ich baví.
Výbornou motiváciou kolektívu je hra. Ľudia sa veľmi radi hrajú a ak poznajú cieľ a účel hry, poznajú pravidlá a hra ich baví, viete ich motivovať k vyšším výsledkom. A pri tomto sa chvíľu pristavme.
Stretávam sa u klientov s tým, že zamestnanci nepoznajú ciele firmy. Ako chcete dosiahnuť svoj firemný cieľ, ak ho členovia tímu nepoznajú? Cieľom pozície zamestnanca je vytvorenie produktu nejakého jemu zvereného procesu. Najmä v menších firmách je nutnosťou, aby jeden člen tímu mal na starosti viacero procesov a teda mal dosiahnuť viacero produktov. Je ťažké ich ale dosiahnuť, ak zamestnanec má zmätok, čo sa od neho očakáva, čo všetko má na starosti, čo z toho je jeho hlavnou úlohou a čo má nižšiu prioritu. Je ideálne, ak má každý zamestnanec vo firme presne pridelené procesy a definované požadované produkty. Býva to časté najmä pri výrobných a obchodných zamestnancoch, kde sa produkt ľahko stanovuje.
Problém nastáva najmä pri administratívnych a podporných pozíciách, kde je občas ťažké definovať, kto má čo na starosti a aký výsledok by mal odovzdať. Ak v tom má zmätok šéf, potom je zaručené, že v tom bude mať ešte väčší zmätok zamestnanec, ktorý má danú prácu robiť a bude robiť hlavne tie činnosti, ktoré ho bavia a sú pre neho jednoduché a vyhýbať sa problematickým oblastiam.
Ďalším aspektom, na ktorý sa častokrát zabúda je účel firmy. Ak majitelia definujú účel, pre ktorý firma vznikla a ako má pomáhať klientom, je omnoho jednoduchšie definovať aj účel jednotlivých pozícií zamestnancov vo firme. Ak zamestnanec rozumie, prečo je jeho pozícia pre firmu potrebná a ako pomáha vytvárať produkt pre klientov, jeho vnútorná motivácia sa nabudí, lebo pochopí zmysel svojej práce. Pochopený účel firmy a pozície zároveň človeku pomáha sa správne rozhodnúť v hraničných situáciách, lebo má pochopené, čo a prečo chce manažment dosiahnuť.
Vráťme sa ale k hre. Všetci máme radi hru, pozrite sa napríklad na Ligu majstrov alebo na dostihových stávkarov. Ak má človek výhru istú, potom takáto hra ho nemotivuje. Ak vie Barca, že ide hrať zápas s mužstvom zo 4.ligy, víťazstvo 10:0 ich moc nepoteší, lebo je to brané ako povinnosť. Ak má ale Barca zápas s Realom a nie je isté či vyhrá, motivácia hráčov narastá. Preto istá dávka neistoty je potrebná. To je aj dôvod, prečo zvýšenie platu dlhodobo nefunguje. Zamestnanec vie, že stačí sa ráno zobudiť a prísť do roboty a má zarobené.
Dajte zamestnancom hru. Dajte im spoločné a aj individuálne ciele. Takto budú ťahať za jeden koniec a nebudú vám bojovať medzi sebou zamestnanci a ani oddelenia, lebo budú vedieť, že celú odmenu získajú len v prípade, ak bude úspešná celá firma, nielen jeden zamestnanec.
Kontrolovanie, vyhodnocovanie a odmeňovanie je potom bonbónik pre šéfa. Nie každý tento prvok motivácie využíva. Šéf by ho mal využiť na svoj prospech a každému zamestnancovi vysvetliť, prečo dostáva práve takú pohyblivú zložku – čím si to zaslúžil, kde má rezervy a možnosti zlepšenia. Takto má šéf šancu si každý mesiac, ešte na jeho začiatku, prejsť so zamestnancom, na čo sa má upriamiť a popýtať sa na jeho situáciu a možné dôvody nie úplne optimálneho výsledku. Zároveň by mal využiť možnosť a „predať“ zamestnancovi výšku odmeny vo forme pohyblivej zložky, aby tento pochopil, prečo je mu priznaná, ako si ju zaslúžil a že šéf oceňuje jeho prácu.
Lebo pozornosť a záujem je najvyššia forma uznania a odmeny. Tento druh ocenenia nateraz ešte nie je v našich zemepisných šírkach dostatočne docenený. Zároveň je to aj najjednoduchšia cesta k cieľu – čomu sa venujete, to dostanete. Preto je potrebné a nevyhnutné sa venovať produktívnym, efektívnym a lojálnym zamestnancom a potvrdiť ich tak, aby vedeli a cítili, že si ich prácu vážime a oceňujeme ju. Toto je najvyššia forma motivácie človeka.